毛主席曾经说过，“正确的路线决定之后，干部就是决定因素”，可见得干部的重要性。随着我国人事制度改革的深化和机构改革的不断深入，社会岗位和就业逐步形成多样化特点，干部队伍传统性管理模式必然向科学化、现代化管理模式转变，为了使消防部队干部管理工作适应新形势的要求，笔者认为应改变传统模式上的说教，顺应时代潮流，采取相应的激励竞争机制，调动广大干部的工作积极性，增强队伍的内驱力，从而加强干部队伍管理。
                                　　
　　一、当前干部队伍现状
                                　　
　　目前，消防部队干部来源主要可以分为三大类，一类是士兵出身经基层推荐考上部队院校或直接由地方考上部队院校，经部队院校培养的干部；第二类是从地方院校择优选入的地方大学生；还有一类就是部队原有的直接由士兵提干的干部，这部分干部年龄相对较大，且基本都已走上领导岗位。随着部队内外环境的不断变化，当前干部队伍的现状可谓有喜有忧。
                                　　
　　（一）队伍结构不断优化
                                　　
　　1、改善了干部队伍的年龄结构。随着对干部“年轻化”的要求，25—40岁的青壮年干部已成为部队干部的中坚力量，这个年龄层次的干部约占干部总数的三分之二，基本符合干部年轻化的要求。
                                　　
　　2、改善了干部队伍的知识结构。近年来，提倡干部参加各种类型的自学考试、函授，加强在职培训和学习，收到了良好效果，加之地方大学生的不断充实，干部队伍的文化层次得到了极大的提高。
                                　　
　　3、改善了干部队伍的岗位结构。按照定岗定位的原则，突出专业性，针对干部所学所长、性格特点，进行了合理的调整、交流和轮岗，进一步优化了司、政、后、防各个部门各个岗位人员的结构，并将一批文化程度较高、有一定理论基础、事业心强的年轻干部充实到基层一线进行锻炼，适应了各个岗位的需要。
                                　　
　　（二）存在问题
                                　　
　　1、学习上不够深入，不重视更新知识结构，工作能力不强。少数干部满于现状，不思进取，工作成绩不明显，凭经验办事，不能适应现代条件下的消防工作需要。少数从地方大学入伍的干部觉得现实环境与自己的理想差距较大，在部队发展前途不明朗，因而对消防业务不感兴趣，甚至有的会觉得高人一等，眼高手低，看不起普通战士，与部队官兵相处不融洽；还有的怕吃苦，不愿从基层干起，总想着到机关工作，或者要求调离，甚至转业等等。
                                　　
　　2、部分干部不够安心本职。有些干部认为中队不如大队，战训干部辛苦，政工干部清苦，整天和战士一起摸爬滚打，出入火场、训练场危险，不如防火监督干部坐在办公室，出行有汽车，到单位有人陪，既自由又威风，这山望着那山高，因而有少数干部产生了不安心现职、不钻研业务、不认真履行职责的现象。
                                　　
　　3、干部缺编数额较大，专业不匹配。尤其是基层部队的一些重要岗位，如政工、审计、防火工程设计、研究、建筑审核等干部的数量不足、质量不高，现有的专业岗位约有一半属没有经过专业培训的“经验型干部”。
                                　　
　　二、干部队伍管理激励竞争机制如何健全
                                　　
　　（一）建立干部工作目标考评制。为调动干部的工作积极性，把各项工作落实到一线，每年年初，要从完成任务、安全防事故、廉政建设等方面与干部层层签订工作目标考评责任状。实行每季抽查，半年检查，年终考评结账的方式，做到三个挂钩，即：与经济利益挂钩、与晋职晋衔挂钩、与创先评优挂钩。要根据干部履行工作职责情况，以考评的结果为依据，做到该奖则奖，该罚则罚，毫不含糊，真正形成一种奖励干事的、批评混事的、处理坏事的，对工作责任心强、工作成绩突出的，要给予物质和精神上的奖励，同时予以提拔重用；对于工作成绩平平的，要进行诫勉谈话，并不予重用；对于大错不犯，小错不断的要采取坚决的组织措施，直至安排转业。
                                　　
　　（二）实行干部轮岗交流制。为优化干部资源配置，做到人尽其才，应按照一警多用，一岗多能的要求，采取轮岗交流的方法调整干部结构，用好用活每一名干部。首先，针对部分干部平时出现的认为自己岗位辛苦，别人岗位轻闲；自己岗位重要，别人岗位次要的思想状况，采取跨专业的轮岗制度，让其切实体验每一个工作岗位的不易，使其树立“一盘棋”的思想，培养在今后工作中相互协调的意识，同时在实践中将其锻炼成为一专多能的复合型人才。其次，要针对消防机构执法的特殊性，对那些热点岗位的干部要在明确责任的同时，加大定期交流力度，针对岗位特点，明确某类干部在某种岗位工作不得超过多长年限，到期无条件的按任免权限及时调整交流或提拔使用，并形成制度，促使这类干部全面健康地发展。另外，在熟悉自身工作业务的前提下，基层干部可以有重点地轮岗到机关工作，以熟悉上级机关的工作情况和工作方法，机关干部亦可有重点地下基层工作，当一回“被领导者”，体验说与干的区别，通过吃透上情，了解下情的双向培养，双向知识积累，不断提高干部解决复杂问题和驾驶全局的能力。
                                　　
　　（三）完善干部选拔任用制。消防部队的用人制度在严格执行《现役军官法》关于军官的考核和职务任免规定的同时，还应根据其“双重管理”的特点，完成从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，与地方用人机制接轨，推行竞争上岗的办法，采取公开选拔的形式，拿出一定数量的领导职数，确定必备条件，予以公开，通过采取资格审查，笔试或述职，面试或答辩，民主测评、组织考核、任前公示等方式决定任命与否，增强干部选拔任用的透明度。把那些政治素质高，思想品质好，工作能力强，群众威性高的优秀中青年干部优先选拔配备到各级领导岗位上来。对那些政治信念不坚定，作风飘浮，爱做表面文章，即使在某一方面“会协调”、“会办事”的“能人”，在选拔任用时，也不能只看其工作时间内的表现，仅凭办了几件实事，搞了几个形象工程，出了点经验就予以重用；对那些通过找关系，找门路、找靠山，而达到升官目的或存在熬年龄、等时间，终日无所用心，政绩不突出的干部要下大决心调离领导岗位，真正形成“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，形成你追我赶，不甘落后的局面。
                                　　
　　（四）推行后备干部入库制。本着干部的“四化”方针和德才兼备的原则，从干部任用、考察、培训等方面制定出台与之相适应的《干部管理规定》，要随时保证各种层次、各类专业的人才数量，不足的要通过各种渠道增补，建立后备干部资料库。建立“后备干部人才库”其一可以防止干部脱节、断层；其二可以对在位干部进行鞭策，让其有“如果干不好，就会被‘换人’”的危机感；其三还可以让“入库”干部看到升职“希望”，提高工作积极性。对“入库”的干部要放在条件艰苦，工作环境复杂的地方打造，积极给他们压担子，搭梯子，使其尽早进入角色，当然，对具体培养对象的成长道路，不能过于程序化设计而给予过多的确定性因素，因为这是违反人才成长规律的，应本着“公开、公平、公正”的原则，发挥其主观能动性，让他们在赛场上比优势，促使他们“以位求位、以能竞位、以绩得位”。同时，要建立干部管理部门与各“实践地”之间定期联系制度，并进行跟踪培养，适时考察和召开座谈会，及时掌握他们的思想、工作等情况，发现问题，及时“纠偏”，使之健康成长，早日适应拟任工作岗位的需要。
                                　　
　　总之，我们要以“三个代表”重要思想为指导，遵循科学发展观，用识才的慧眼，用才的气魂，爱才的感情，聚才的方法，努力建设一支政治坚定、公正廉洁、纪律严明、业务精通、作风优良，让党放心、让人民满意的高素质干部队伍，推进消防部队的各项建设和消防事业的长远发展。

宿迁市消防支队　王茂军

宿迁市经济开发区大队　赵月球