摘要：当前，消防部队绩效考评工作存在办法制订零散化、方法采用单一化、实施操作形式化、结果运用模糊化等问题。作为探索队伍管理长效机制的突破口，建立健全绩效考评激励机制必须讲求系统性，建立三级考评体系；突出科学性，不断优化考评办法；注重操作性，发挥日常考核作用；发挥激励性，严格落实奖惩措施。

　　关键词：长效机制；绩效；考核；评估

　　绩效考评是促进公安消防部队长效管理机制建设,实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。它是以各机关部门、基层单位为载体，以各机关部门、基层单位的主要工作为内容，在消防工作和队伍建设的基础上进行的一项奖优罚劣、惩前毖后的工作。绩效考核不是消防部队独有的一种管理模式，是借鉴于企业的管理经验，在经长期探索和实践后形成的，具有消防部队工作特点的一种管理方法。由于消防部队在绩效考核工作方面起步较晚，积累的经验较少，在具体实施方面仍有不少误区。因此，树立以人为本、以制度管人的管理理念，以建立健全绩效考评激励机制为突破口，努力探索队伍管理长效机制，已成为新时期加强公安消防部队建设的必然。

　　一、当前消防部队绩效考评机制存在的问题

　　近年来，各地消防部队普遍开展了绩效考评工作，但在具体实施中，由于对各单位和不同岗位官兵的工作实绩没有一个统一直观的评价标准，致使各项考评措施缺乏明确的归宿点，使考评工作往往流于形式。其问题主要表现在以下几个方面：

　　（一）考评办法部分制订零散化，缺乏规范。为确保上级下达工作指标任务的完成，各业务部门分别对口制订下发考核办法，综合部门也有考核办法，造成考核工作存在多头、重复、交叉现象，且为使办法更“合理”而经常临时修改，使各部门、基层单位无所适从、疲于应付，这是当前遇到的比较普遍的问题。

　　（二）实施考评重结果，轻过程。考评办法制订后，如何组织实施是关键。目前消防部队较典型的是采取在年终或专项活动结束后组织相关部门下基层听汇报、查台帐、看报表。这种考核操作方式的缺点是：从检查者的角度看，既发挥不了考核日常督促、引导的作用，又因日积月累、内容繁多，使检查工作繁琐，甚至个别过程性的工作内容的考核无法开展。从被检查者的角度看，平时不知道自己工作成绩在同类单位中的位次，不知道优势劣势，而且为应付考核而集中人员加班加点造台帐、补资料，给正常工作带来很大干扰。

　　（三）结果运用不尽科学，奖罚兑现不到位。考评结果的运用对消防工作的运行起着指挥棒的导向作用。正因如此，一些人片面地理解为考评工作就是压指标、落责任，保障工作任务完成，也由此引申出“重约束处罚，轻表彰激励”的错误思想。对考核结果的运用上，我们较多强调要与末位淘汰、分离培训相挂钩。所以，一提到绩效考评，不少消防官兵感到精神压力大于工作动力，违背了考评激励机制通过考评调动绝大多数官兵积极性和主动性的初衷。

　　二、建立健全消防部队绩效考评机制势在必行

　　绩效考评机制是一种管理方法、调节手段，是指导工作的导向和杠杆。绩效考评的意义除了对消防工作绩效作出科学评价之外，更多地在于它能够帮助我们掌握管理技巧，养成科学管理的习惯，提高消防工作效能，促进整个消防工作目标有效落实。

　　一是绩效考评是适应消防工作发展的需要。各级消防部门都必须坚持与时俱进，开拓创新，不断推进消防工作和队伍建设，为社会经济发展保驾护航。消防部队在贯彻落实“二十公”精神中，必须强调一个重要观点，即要朝着追求消防绩效的目标推进。实施绩效考评既是时代的需要，也是科学管理的需要，更是推进消防工作、加强队伍自身建设的需要。

　　二是绩效考评是消防工作的“导航灯”、“指挥棒”。绩效考评的目的就是要通过科学评估消防工作绩效，切实落实各项工作责任，并把考评结果作为奖优罚劣的重要依据，进一步提高工作效能和队伍管理水平，确保重大决策和实践都从绩效出发，一切管理都围绕绩效开展。

　　三是绩效考评体现了做强消防主业的重要性。从总体上讲，消防部队的主业就是确保以防火灭火为中心的各项工作任务的完成。当前，消防部队的绩效考评办法也大都是围绕这些方面来制定的。因此，要以绩效考评促主业提升，以做强主业展现消防绩效。

　　四是绩效考评有利于做实基础，做强一线。消防工作的大部分绩效都要通过基层单位的工作体现出来，绩效考评针对消防部队基层基础工作实际，推出一系列有的放矢的考评办法，目的是指导、督促基层单位充分发挥基层工作职能，强化基础工作优势，不断出效益、出成果，从而提升整个消防工作绩效。

　　五是绩效考评是提高广大消防官兵工作积极性、主动性和创造性的需要。实行绩效考评，就是要引入先进的管理理念，通过公开、公正、公平的竞争，使考评结果与奖惩激励相挂钩，充分激发人的积极性，挖掘人的潜能，使全体官兵有压力、有危机感，从而产生更大的动力和创造力，促进消防工作质量、效率的进一步提高。

　　三、如何建立健全消防部队绩效考评激励机制

　　（一）建立分层次、较为系统的考评体系。考评工作牵一发而动全身，必须充分考虑系统性与协调性。首先要根据消防部队各部门、基层单位职能、年度工作目标和上级部门考核要求设定考核指标。其次是建立机关干部绩效考核评定办法。机关干部是消防部队的精英团体和中坚力量，在消防工作中起着承上启下、不可替代的中流砥柱作用，将其作为一个单独群体进行考评是非常必要的。再次是全体官兵绩效考核评定办法由各单位确定。总体目标任务分解到基层单位，最终要靠广大官兵去承担完成。对官兵的考核指标，要根据共性部分和具体岗位职责由各单位来设定，一级对一级负责，便于调动机关干部的积极性。通过这样层层分解，初步建立起系统严密、互相衔接的考核评定体系。使每个单位、每位机关干部和每位官兵肩上有担子，工作有干劲，形成“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的分工协作局面。

　　（二）建立科学合理的考评办法。制订科学、合理的考评办法是确保考评工作顺利实施的重中之重。一方面要合理确定考评办法构成和设置考核内容。为克服绝对定量考核或绝对定性评估的缺点，对单位整个考评办法可分班子建设、队伍建设和业务工作三个方面按一定比例构成。对中层干部和官兵的考评，则采取共性部分相同、业务得分不同的原则，“官”对“官”、“兵”对“兵”，同级可比，同级相比，进行考核。在具体考核内容的设置上，要按照“跳起来能摘桃”的思路，坚持采取过程与结果相结合，定量考核与定性评估相结合的办法，突出结果性、主项性、可考性的工作指标。为解决公平性问题，尽量采用人均数、比例来设置，尽可能少用绝对数来设置指标。

　　（三）突出操作性强的日常考核。再科学合理的考评办法，如果组织实施不善，仍是一纸空文。因此，确保考评办法得以正常实施具有非常重要的意义。由于绩效考评工作牵涉到消防工作的方方面面，单靠政工部门是无法完成的，各机关单位均负有相应的日常考核职责。各基层单位负有对本单位官兵实施考评的职责。每月政工部门汇总各考核单位上报的数据，定期在网上公布每月的考评结果。同时各部门、基层单位要采取日记、月考、季评、年终总评的方法，定期公布考评结果。这样，公布结果使各部门、基层单位和官兵的工作成绩和进度一目了然，既起到督促作用，又为全年绩效考评积累了原始数据。

　　（四）建立激励性的奖惩措施。建立考评激励机制，其出发点就是要最大限度地激发消防官兵的潜力。对官兵绩效考评结果，首先要同政治待遇挂钩，作为提职晋级的依据。要提前与组织、人事等部门主动沟通，尽快落实兑现。政治待遇比较敏感，要切合实际，不能随意许诺，言必有信。创造靠能力晋升、靠政绩夺魁的公平竞争环境，真正形成“能者上”的用人机制。其次要同末位淘汰挂钩，动真碰硬。让处于中游的官兵知道如果不努力工作，就有可能变成后进被分离培训，后进的官兵会感受到如果不奋起直追，就有可能被安排调离本岗位。同时也要作为机关干部末位调整的依据。通过确定绩效考评及格分数线，对下线官兵采取组织措施，有利于进一步畅通出口，规范“庸者下”的用人淘汰机制形成。

　　绩效考评是一剂促进各项工作有序发展的“良方”，我们应该从实际出发，明确绩效考评的目的和意义，建立起科学、严谨的绩效考评体系，抓好绩效反馈这一关键环节，使绩效考评真正发挥评价、引导、激励等作用，使能干、想干、会干的人才能够充分发挥出主观能动性，实现消防工作全面发展和官兵进步的双赢。

南通支队海安大队副大队长　高申忠